Harcèlement sexuel sur le lieu de travail

Ces dernières années, avec l’élan du mouvement #MeToo, on prend de plus en plus conscience que le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est une expérience répandue et préjudiciable pour de nombreuses personnes. Nous savons que le harcèlement sexuel touche de manière disproportionnée les femmes (et les femmes racialisées en particulier), les personnes 2SLGBTQ+, les femmes handicapées, les femmes à faible revenu et les femmes marginalisées d’une autre manière.

Nous savons également que le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est largement sous-déclaré.

Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est un problème grave. C’est également contraire à la loi. Les commissions des droits de la personne et les tribunaux du Canada, y compris la Cour suprême du Canada, ont déclaré que le harcèlement sexuel était une discrimination illégale pouvant avoir des conséquences juridiques.

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel?

Le harcèlement sexuel s’entend comme un comportement non désiré de nature sexuelle. Ce comportement n’est cependant pas toujours clairement défini dans le droit canadien ou provincial.

Par exemple, la Occupational Health and Safety Act (Loi sur la santé et la sécurité au travail ou OHS Act), les règlements en matière de santé et de sécurité au travail et la Human Rights Act (Loi sur les droits de la personne) ne définissent pas le harcèlement sexuel de façon particulière.

Il n’existe pas non plus de définition claire du « harcèlement sexuel » dans le droit pénal, y compris dans le Code criminel du Canada.

Bien que la Human Rights Act (Loi sur les droits de la personne) ne contient pas de définition du harcèlement sexuel, elle contient une définition du terme « harceler », qui peut être utile pour mieux comprendre le harcèlement sexuel.

Le harcèlement est défini comme « s’engager dans une série de commentaires ou de comportements vexatoires dont on sait ou devrait raisonnablement savoir qu’ils sont importuns ».

En 1989, la Cour suprême du Canada a décidé, dans l’affaire Janzen c. Platy Enterprises Ltd., que le harcèlement sexuel était une forme de discrimination fondée sur le sexe, aux fins de la législation provinciale sur les droits de la personne (en l’occurrence, celle du Manitoba).

La Cour a également défini de manière large le harcèlement sexuel sur le lieu de travail comme étant « un comportement importun de nature sexuelle qui affecte de manière préjudiciable l’environnement de travail ou entraîne des conséquences négatives liées à l’emploi pour les victimes du harcèlement ».

Grâce aux renseignements tirés de ces perspectives juridiques, des travaux de recherche et de défense d’intérêts, et des points de vue des personnes survivantes, le Journey Project a élaboré une définition pratique du harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

Le Journey Project reconnaît le harcèlement sexuel sur le lieu de travail comme des commentaires, des actions ou des comportements de nature sexuelle, sexualisée ou sexiste qui sont dégradants, humiliants ou offensants ou auxquels un employé s’oppose, ou qui sont susceptibles d’offenser ou d’humilier un employé.

Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail peut également inclure des commentaires, des actions ou des comportements pouvant être compris comme une demande ou une condition de nature sexuelle liée à l’emploi, à la promotion ou à la formation.

Voici quelques exemples de harcèlement sexuel (cette liste n’est pas exhaustive) :

Commentaires importuns ou intrusifs concernant le corps, l’identité de genre, la sexualité ou la vie sexuelle d’une personne;
Propositions sexuelles/demander des relations sexuelles en échange d’une faveur;
Blagues et langage sexistes;
Exiger des rendez-vous ou des faveurs sexuelles;
Affichage d’images sexuelles (comme de la pornographie) à un endroit où d’autres personnes peuvent les voir (il peut s’agir de calendriers, d’affiches, de photos, de messages ou de courriels);
Contact physique réel ou menace de contact physique (remarque : cela peut constituer une infraction pénale, qu’il s’agisse d’un acte sexuel ou non);
Vantardises humiliantes et sexuellement explicites (« discussions de vestiaires »);

Gestes sexuellement agressifs;
Envoyer à quelqu’un des images, des textos ou des courriels non désirés à caractère sexuel;
Utiliser un langage sexiste, transphobe, biphobe ou homophobe, ou tout autre comportement visant le genre ou la sexualité d’une personne;
Répandre des rumeurs ou des commérages sur la sexualité, l’identité de genre, le corps ou la vie sexuelle d’une personne;
Exiger des employés qu’ils s’habillent de manière sexuée;
Traquer, suivre ou observer une personne.

Certaines formes de harcèlement peuvent également être des formes d’agression sexuelle ou constituer d’autres infractions pénales. Le harcèlement fondé sur le sexe ou lié au sexe (comme une grossesse) est également du harcèlement sexuel et constitue un motif protégé par la Human Rights Act (Loi sur les droits de la personne) de T.-N.-L.

Qu’est-ce qui n’est pas du harcèlement sexuel?

Si de nombreuses choses peuvent être considérées comme du harcèlement sexuel, certaines n’entrent pas sous la définition, par exemple :

L’exercice légitime et approprié de l’autorité ou des responsabilités de gestion sur le lieu de travail;
Une rétroaction légitime et constructive sur les performances professionnelles;
Discipliner le personnel conformément au droit de gestion de l’employeur;
Le droit de l’employeur/du gestionnaire d’assigner des tâches de travail;
Flirter, taquiner ou faire des plaisanteries de manière consensuelle et avec bon goût, échange que les DEUX parties acceptent et jugent acceptable, et qui ne met pas d’autres personnes mal à l’aise;
Relations de bureau au sein desquelles les DEUX parties se sentent à l’aise et consentent volontairement :
en faisant attention aux déséquilibres de pouvoir. Même si les deux parties sont d’accord, il peut y avoir des enjeux complexes à prendre en compte lorsqu’il s’agit d’un patron/superviseur et d’un employé;
en faisant attention aux politiques internes de l’entreprise, qui peuvent interdire les relations de bureau ou exiger la divulgation de ces relations.

Interdiction de la sollicitation sexuelle

À Terre-Neuve-et-Labrador, la Human Rights Act (Loi sur les droits de la personne) interdit aux personnes occupant des postes leur permettant de conférer, d’accorder ou de refuser des avantages ou des promotions de se livrer à des sollicitations sexuelles ou de faire des avances sexuelles à une autre personne sachant, ou lorsqu’elles devraient raisonnablement savoir, que ces avances ne seront pas les bienvenues.

De plus, les personnes en position de conférer ou de refuser des avantages ou des promotions à d’autres personnes ne peuvent pas pénaliser, punir ou menacer de représailles la personne qui a rejeté leurs avances sexuelles.

En d’autres termes, une personne qui a du pouvoir et de l’autorité sur un lieu de travail, y compris un patron, un directeur ou un superviseur, ne peut pas faire d’avances sexuelles non désirées à des personnes sur leur lieu de travail et ne peut pas accorder ou refuser des avantages liés à l’emploi (comme une augmentation, une promotion ou d’autres avantages) sur la base de sollicitations sexuelles ou d’avances sexuelles. De même, un employé ne peut être puni ou privé d’avantages sociaux pour avoir rejeté les avances sexuelles d’une autre personne sur son lieu de travail.

Harcèlement sexuel par des tiers

On parle de harcèlement sexuel par un tiers lorsque le harcèlement n’est pas le fait d’un autre employé, mais d’une personne extérieure.

Les auteurs typiques de ce type de harcèlement sont les suivants :

Les clients;
Les vendeurs qui viennent sur place ou interagissent autrement avec les employés;
Les entrepreneurs indépendants qui travaillent pour l’entreprise;
Les employés ou les entrepreneurs d’une autre entreprise (p. ex., un agent de sécurité responsable d’un immeuble de bureaux où l’entreprise exerce ses activités, le personnel d’entretien et de réparation venant régulièrement sur la propriété de l’entreprise ou les traiteurs qui travaillent pour des événements organisés par l’entreprise).

En fait, selon une enquête réalisée par Statistique Canada, les clients (avec les gestionnaires) sont les auteurs les plus fréquents de harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

Voici quelques exemples de harcèlement sexuel par des tiers :

Un client tente constamment de flirter avec une vendeuse de votre équipe en faisant des commentaires suggestifs et en posant des questions personnelles inappropriées;
Le vendeur qui approvisionne vos machines à café et à collation fait régulièrement des blagues sexuelles choquantes dans la salle de pause de l’entreprise;
Le client d’un café consulte régulièrement du contenu pornographique sur son ordinateur portable lorsqu’il est servi par un employé particulier.
Flirter, les plaisanteries ou conversations ouvertement sexuelles non désirées, ou un autre comportement entre deux parties consentantes pouvant mettre un tiers mal à l’aise, que cette personne soit ou non la cible de la plaisanterie, du flirt ou du comportement sexuel. Ce type de comportement est souvent ignoré, mais peut néanmoins constituer du harcèlement sexuel.

Votre patron/superviseur doit réagir à ce type de harcèlement, même si l’auteur du harcèlement n’est pas un de ses employés. Exemples de réponses :

Confronter le patron ou le superviseur de l’auteur du harcèlement au sujet de son comportement;
Empêcher l’auteur du harcèlement d’entrer en contact avec l’employé;
Mettre fin à votre relation professionnelle avec l’auteur du harcèlement.

Au cours de l’année précédente, 25 % des femmes et 17 % des hommes ont déclaré avoir été victimes de harcèlement sur leur lieu de travail.

47 % des femmes et 47 % des hommes ont été témoins d’un comportement sexuel inapproprié sur le lieu de travail.

Impacts du harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel peut avoir un impact important sur les vies et les carrières. Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail peut faire naître un sentiment d’insécurité, entraver la santé mentale et nuire aux relations de travail. Le harcèlement sexuel peut également amener des personnes à quitter leur emploi, tout particulièrement si elles ne se sentent pas en sécurité ou soutenues après avoir fait part de leurs préoccupations auprès de leur employeur.

Le harcèlement sexuel peut être une expérience traumatisante pour la victime, ses collègues et sa communauté. Le harcèlement sexuel est une forme de violence sexiste et une expression de pouvoir et de contrôle. Si vous avez été victime de harcèlement sexuel, vous pouvez vous sentir impuissante, blessée, mal à l’aise, vulnérable, en danger, en colère ou confuse.

Vos sentiments sont valides. Il n’y a pas de « bonne » façon de se sentir par rapport au harcèlement sexuel.

Le harcèlement sexuel peut également faire ressurgir des traumatismes passés. Les personnes qui ont déjà survécu à un autre traumatisme sexuel peuvent être plus fortement touchées si elles vivent du harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

N’oubliez pas que, quelles que soient vos expériences passées, vous méritez d’avoir un lieu de travail sûr et exempt de toute discrimination.

Travailleurs vulnérables

Une étude a montré que les travailleurs précaires ou indépendants étaient trois à cinq fois plus susceptibles d’être victimes d’avances sexuelles non désirées sur leur lieu de travail. L’étude a également montré que les travailleurs à durée limitée étaient plus exposés, quel que soit leur poste (les personnes appartenant à ce groupe étant beaucoup moins susceptibles de dénoncer le harcèlement sexuel sur le lieu de travail par crainte de perdre leur emploi).

De plus, les travailleurs étrangers ou migrants et les personnes travaillant pour des ménages privés ou dans d’autres environnements non réglementés sont plus vulnérables au harcèlement sexuel. Les travailleurs domestiques migrants n’ont que peu d’échappatoires ou de recours lorsqu’ils sont confrontés au harcèlement sexuel, car ils sont logés chez l’habitant et dépendent du parrainage de leur employeur pour rester au pays. Cela démontre également à quel point il est difficile pour les travailleurs domestiques de faire face à du harcèlement sexuel lorsqu’il n’existe pas de mécanisme formel de plainte.

Responsabilités des employeurs

La loi stipule que tout employé, quel que soit son lieu d’emploi, son poste, sa durée d’emploi, son ancienneté ou tout autre facteur, a droit à un lieu de travail exempt de harcèlement.

La Human Rights Act (Loi sur les droits de la personne) de T.-N.-L. protège les personnes contre la discrimination et le harcèlement. Cette Loi reconnaît la dignité et la valeur inhérentes à toute personne, que nous avons tous les mêmes droits et les mêmes chances et que nous devrions tous vivre à l’abri de la discrimination et du harcèlement. En vertu de la Loi, un employeur ne peut pas refuser d’employer (ou de continuer à employer) une personne ou la discriminer d’une autre manière en raison d’un motif protégé.

Vous avez le droit de ne pas être victime de discrimination ou de harcèlement en raison de votre race, de votre couleur, de votre nationalité, de votre origine ethnique, de votre origine sociale, de votre croyance religieuse, de votre religion, de votre âge, d’un handicap, d’une défiguration, de votre sexe, de votre orientation sexuelle, de votre identité de genre, de votre expression de genre, de votre état matrimonial, de votre situation de famille, de votre source de revenus ou de vos opinions politiques.

En vertu de la Occupational Health and Safety Act (Loi sur la santé et la sécurité au travail) de T.-N.-L., tous les employeurs doivent veiller à la santé, à la sécurité et au bien-être de leurs travailleurs, et plus particulièrement :

Fournir et entretenir un lieu de travail et des équipements, systèmes et outils afin qu’ils soient sûrs et sans risque pour la santé de ses travailleurs;
Fournir les renseignements, l’instruction, la formation, la supervision et les installations nécessaires pour assurer la santé, la sécurité et le bien-être de ses travailleurs;
Veiller à ce que ses travailleurs, et en particulier ses superviseurs, soient familiers avec les risques pour la santé et la sécurité qu’ils peuvent rencontrer sur le lieu de travail;
Veiller à ce que ses travailleurs reçoivent de l’instruction quant à l’utilisation des dispositifs et des équipements prévus pour leur protection.

Récents changements apportés au règlement SST :

Une expansion des domaines d’inconduite couverts, y compris :
Violence entre travailleurs — la définition de violence a été élargie pour inclure la « violence entre travailleurs »;
Harcèlement sur le lieu de travail — définition ajoutée. Comportement ou commentaire vexatoire inapproprié d’une personne à l’égard d’un travailleur, alors que l’on savait ou qu’on aurait dû savoir qu’il aurait pour effet d’humilier, d’offenser ou d’intimider le travailleur;
Violence familiale — les employeurs doivent prendre des précautions pour protéger les travailleurs lorsqu’ils ont connaissance (ou auraient dû raisonnablement avoir connaissance) d’un risque de violence familiale sur le lieu de travail;
L’évaluation des risques doit désormais inclure les « caractéristiques du lieu de travail, y compris la démographie, la culture et la présence de nouveaux travailleurs » et les « questions soulevées par le comité de santé et de sécurité au travail, le représentant ou la personne désignée », ainsi que les facteurs préexistants (qui comprennent les expériences antérieures sur le lieu de travail, l’expérience professionnelle sur des lieux de travail similaires, ainsi que l’emplacement et les circonstances dans lesquelles le travail peut être effectué);
Les réponses réactives face à la violence et au harcèlement sur le lieu de travail passant à une prévention plus proactive du harcèlement, notamment :

- Plan de prévention du harcèlement — le plan doit prévoir des procédures de signalement, d’enquête et ce qui doit se passer après une enquête. Ce plan doit être mis à la disposition de tous les travailleurs;
- Formation — les employeurs doivent proposer au personnel une formation sur le plan lui-même et sur la prévention du harcèlement en général;
- Révision annuelle — le plan doit être revu et mis à jour si nécessaire, mais au moins une fois par an;

Il est désormais clairement indiqué qu’il faut faire enquête sur les plaintes. Ces enquêtes peuvent être menées par le personnel en place ou par un tiers externe, au besoin (p. ex., si le superviseur est la personne accusée de harcèlement);

La protection de la vie privée est plus explicite. Les employeurs doivent protéger la vie privée des salariés en préservant le caractère confidentiel des renseignements personnels obtenus au cours d’une enquête et en indiquant dans le plan de prévention du harcèlement que les renseignements personnels ne seront pas divulgués, sauf si cela est nécessaire pour l’enquête ou si la loi l’exige.

Plan de prévention du harcèlement

Tout employeur est tenu de mettre en place un plan de prévention du harcèlement. Le plan doit présenter les grandes lignes suivantes :

L’engagement et les obligations de l’employeur, du superviseur et des travailleurs, y compris :

Les employeurs s’engagent à éliminer, dans la mesure du possible, ou à réduire au minimum les risques de harcèlement sur le lieu de travail;
Les superviseurs sont tenus de veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs, ainsi que d’appliquer et de respecter le plan de prévention du harcèlement;
Les travailleurs sont tenus de prendre des mesures raisonnables pour ne pas se livrer à de l’intimidation ou à du harcèlement au travail, de signaler l’intimidation et le harcèlement au travail vécu ou observé et de se conformer au plan de prévention du harcèlement.

Le processus et les procédures de traitement d’une plainte pour harcèlement, y compris :

Signaler les cas de plaintes;
Enquêter sur les plaintes;
Aviser les personnes concernées des résultats des enquêtes et des mesures prises.

Assurer la confidentialité et les droits des travailleurs en vertu de diverses lois;
Une déclaration de protection et de soutien protégeant les travailleurs contre les représailles et offrant un soutien en cas d’incidents de harcèlement sur le lieu de travail.

Droits et responsabilités des employés

Tous les employés ont droit à un lieu de travail sûr, exempt de harcèlement et de discrimination. En vertu de la Occupational Health and Safety Act (Loi sur la santé et la sécurité au travail), votre employeur doit veiller à votre santé, à votre sécurité et à votre bien-être. En vertu de la Human Rights Act (Loi sur les droits de la personne), votre employeur ne peut pas refuser de vous employer (ou de continuer à vous employer) ou vous discriminer d’une autre manière en raison d’un motif protégé. À T.-N.-L, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité de genre et l’expression de genre sont des motifs protégés, au même titre que 14 autres motifs.

En vertu de la loi sur la santé et la sécurité au travail, vous avez le « droit de refuser », c’est-à-dire que vous pouvez refuser d’effectuer un travail dont vous avez des raisons de penser qu’il est dangereux pour votre santé ou votre sécurité ou pour la santé ou la sécurité de quelqu’un d’autre.

Les employés peuvent être les premiers à remarquer du harcèlement sexuel sur le lieu de travail, bien avant que la direction ne soit informée d’un quelconque problème. S’ils ont le consentement de la victime du harcèlement, les employés peuvent informer les autorités compétentes du cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail afin de prévenir d’autres comportements indésirables. Il est important de veiller à ce que la victime du harcèlement ait le contrôle des mesures prises.

Choses que les employés peuvent faire pour aider à prévenir le harcèlement sexuel, entre autres :

Apprendre les politiques en matière de harcèlement sexuel sur le lieu de travail;
Observer le lieu de travail pour voir s’il y a harcèlement sexuel;
Prendre conscience des différentes formes de harcèlement sexuel;
Décourager les comportements et les actions susceptibles d’offenser quelqu’un;
Se demander si des comportements et des actions peuvent offenser quelqu’un, même si ces comportements et ces actions ne sont pas offensants pour eux-mêmes;
Confronter immédiatement les comportements de harcèlement sexuel lorsqu’ils sont observés et qu’il n’est pas dangereux de le faire;
Informer la direction ou les supérieurs hiérarchiques qu’une personne a pu être ou est peut-être victime de harcèlement sexuel;
Écrire une lettre anonyme à un superviseur ou à un directeur au sujet d’un cas potentiel de harcèlement sexuel;
Apporter du soutien aux victimes de harcèlement sexuel. Cela peut aider à mieux faire comprendre ce qui constitue des comportements et des actions indésirables.

L’intervention du témoin

Dans le cadre du plan de prévention du harcèlement d’un lieu de travail, le règlement SST exige une déclaration selon laquelle les tiers (y compris les autres employés) DOIVENT signaler les cas d’intimidation ou de harcèlement au travail qu’ils observent. Ce signalement n’est cependant qu’un élément. Chaque personne a la responsabilité de dénoncer le harcèlement sexuel sur le lieu de travail si elle peut le faire en toute sécurité. Projet Soundcheck suggère quelques façons dont les témoins peuvent intervenir, notamment :

Distraction

Vous dérangez l’auteur du harcèlement ou dont le comportement vous inquiète, ce qui permet à l’autre personne de partir. Cela peut se faire très simplement : « Hé, tu as regardé la partie hier soir? »

Report

Il s’agit de vérifier auprès d’une personne lorsque vous avez vu quelque chose d’inquiétant. Une personne essayait peut-être de se soustraire à une conversation. Il s’agit ensuite d’aller voir cette personne pour vous assurer que tout va bien.

Exploration

Cette compétence consiste à recueillir des renseignements. Il s’agit de prendre votre temps et d’utiliser vos capacités d’observation. Cela sera utile si vous devez faire un rapport ou aider la personne affectée quant au processus de rapport.

Direct

Lorsque vous intervenez directement. Lorsque vous demandez à quelqu’un d’arrêter de dire ou de faire quelque chose. À cette étape, il est particulièrement important de prendre votre sécurité personnelle en compte.

Délégation

Lorsque vous faites appel à d’autres personnes pour vous soutenir. Si vous ne vous sentez pas à l’aise, vous pouvez demander l’aide d’un collègue, d’un client ou d’une autre personne (p. ex., un agent de sécurité).

Les personnes disposées à intervenir permettent aux victimes de se manifester en toute sécurité et font en sorte que les harceleurs sont plus susceptibles de subir des conséquences.

Les témoins doivent également noter ce qu’ils ont vu et apporter leur soutien à leurs collègues ayant besoin d’aide pour s’adresser aux ressources humaines ou à leur patron. Il faut garder à l’esprit que le contrôle doit toujours être entre les mains de la victime et que du soutien doit lui être offert, quelle que soit sa décision.

L’intervention d’une personne témoin peut être importante, mais il faut également être attentif à sa sécurité personnelle et à la dynamique de pouvoir qui existe entre les employés et les employeurs. En tant qu’employé, il n’est pas toujours possible d’agir contre le harcèlement sexuel ou de se sentir en sécurité dans ce genre de situation.

Signaler un cas de harcèlement sexuel au travail

Voici quelques mesures à prendre si vous avez été victime de harcèlement sexuel sur votre lieu de travail :

Parler du problème à la direction

Adressez-vous à une personne des ressources humaines (s’il y en a une sur votre lieu de travail) ou à votre supérieur hiérarchique immédiat. Si vous vous sentez intimidée, vous pouvez essayer de d’abord parler à un collègue de confiance. Vous pourriez demander à cette personne de vous accompagner en tant que personne de confiance lorsque vous ferez part de vos préoccupations à la direction.

Parler à votre représentant syndical (le cas échéant)

Si vous travaillez dans un environnement syndiqué, vous devez communiquer avec votre représentant syndical. Votre convention collective contient probablement des dispositions relatives au harcèlement et à la discrimination sur le lieu de travail.

Votre représentant syndical peut vous conseiller sur la marche à suivre. Vous pourriez obtenir une résolution informelle par l’entremise d’une conversation entre vous, votre employeur et votre représentant syndical. Si ce n’est pas le cas, votre représentant peut vous guider dans la procédure de règlement des griefs.

Il n’existe pas de procédure unique concernant la réponse d’un syndicat aux plaintes de cette nature. Veillez donc à poser de nombreuses questions à votre représentant syndical afin de bien comprendre ce qui se passera. Vous pouvez poser des questions sur les délais (c.-à-d. sur le temps nécessaire à l’examen et à la résolution de votre plainte). Vous pouvez également discuter des attentes en matière de respect de la vie privée (c.-à-d. des pratiques exemplaires pour garantir que votre plainte soit traitée avec discrétion, afin que tout le monde sur le lieu de travail n’entende pas parler de ce qui s’est passé).

Vérifier si votre employeur a mis en place une politique de lutte contre le harcèlement.

Demandez à consulter la politique de votre employeur en matière de harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Les employeurs doivent avoir une politique écrite concernant le harcèlement sexuel et les autres formes de discrimination. Cette politique vous donnera une idée de la manière dont votre employeur traite les plaintes pour harcèlement sexuel et des étapes à suivre pour résoudre le problème.

Si votre employeur n’a pas de politique en matière de harcèlement sexuel (et si vous vous sentez à l’aise de le faire), vous pouvez l’orienter vers la formation en ligne gratuite sur le harcèlement sexuel pour les employeurs que nous avons élaborée. Vous pouvez accéder à la formation ici : https://journeyproject.ca/courses/sexual-harassment-in-the-workplace/

Documenter votre expérience

Si vous avez été victime de harcèlement sexuel sur votre lieu de travail, vous devez créer une trace écrite. Par exemple, si vous avez reçu des messages ou des images à caractère sexuel de la part d’un collègue, conservez-les et mettez-les en lieu sûr. Vous pouvez également noter la date du harcèlement et d’autres détails, comme les personnes présentes et l’endroit où le harcèlement s’est produit.

Il peut sembler contre-intuitif de conserver des documents ou des images qui peuvent être bouleversants ou être des éléments déclencheurs. Vous pouvez être tentée de supprimer un message ou une image de cette nature. Il est cependant important de conserver ces renseignements. Vous pourrez en avoir besoin dans le cadre d’une enquête interne ou si vous déposez une plainte auprès d’un organisme externe (p. ex., une plainte relative aux droits de la personne ou un rapport de police).

Si vous souhaitez rencontrer un responsable pour discuter de vos préoccupations, il se peut que vous vouliez le faire par écrit. Suite à une réunion avec un supérieur, il est également utile d’envoyer un courriel de suivi afin de prendre note de ce dont vous avez discuté. Cela permet de documenter le fait que vous avez pris des mesures pour résoudre le problème auprès de la direction. Cette documentation peut s’avérer utile si votre employeur ne prend pas les mesures appropriées pour mettre fin au harcèlement sexuel.

Autres recours

Si parler à votre supérieur ou à votre représentant des ressources humaines ne suffit pas, vous avez d’autres recours.

Urgences

Si vous pensez que vous êtes menacée, que vous courez un danger immédiat ou que vous avez besoin de protection, vous devez communiquer avec les services d’urgence en composant le 911.

Modes alternatifs de résolution de conflit

Il se peut que vous souhaitiez recourir à un mode alternatif de résolution de conflit pour lutter contre le harcèlement sexuel. Il s’agit peut-être du moyen le plus efficace de lutter contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Les modes alternatifs de résolution de conflit utilisent différents moyens pour parvenir à une conclusion satisfaisante. Par exemple, approcher l’employé qui vous harcèle sexuellement, personnellement ou par écrit, et l’informer que son comportement est indésirable et inapproprié peut permettre de résoudre le problème.

Un employé peut rechercher une médiation entre lui-même et l’auteur de l’infraction. Cette médiation peut être organisée par différentes personnes et permet d’éviter les longues procédures liées aux plaintes formelles ou au dépôt d’accusations.

Exemples de solutions appropriées :

Demander des excuses;
Les politiques du lieu de travail exigeant que l’auteur de l’infraction participe à des séminaires sur les comportements appropriés sur le lieu de travail.

Les gens ne souhaitent souvent pas passer par les procédures formelles de plainte, et les modes alternatifs de résolution de conflit peuvent être le moyen le plus efficace de résoudre leurs problèmes.

Les employés peuvent également choisir de s’adresser à leur superviseur ou à leur directeur pour discuter de la situation et de solutions. Si le problème concerne le superviseur ou le directeur, l’employé doit chercher un autre superviseur ou directeur, idéalement un supérieur hiérarchique à l’auteur de l’infraction.

Il est également possible que le lieu de travail dispose d’un gestionnaire des ressources humaines, qui sera la mieux à même de gérer ces situations. S’il existe un gestionnaire des ressources humaines, l’employé peut chercher à le consulter pour résoudre le conflit. Si le gestionnaire des ressources humaines est l’auteur de l’infraction, l’employé peut tenter de résoudre le problème avec un autre supérieur hiérarchique ou avec le propriétaire de l’entreprise.

Il est possible que le plus haut responsable ou le propriétaire de l’entreprise soit l’auteur de l’infraction. Si tel est le cas, l’employé peut en informer un supérieur hiérarchique ou un directeur de niveau inférieur, déposer une plainte auprès de la Commission des droits de la personne ou engager des poursuites pénales.

Porter plainte auprès de la Commission des droits de la personne

La Commission des droits de la personne peut déterminer si une personne a fait l’objet d’une discrimination. Il peut s’agir d’une discrimination fondée sur le sexe, le genre, l’identité de genre, l’orientation sexuelle ou d’autres motifs illicites.

Si vous pensez avoir été victime de discrimination, vous devez communiquer avec la Commission des droits de la personne dans les 12 mois suivant l’incident présumé, ou dans les 12 mois suivant l’incident le plus récent si le harcèlement sexuel est continu. Vous pouvez vous adresser à un enquêteur des droits de la personne par téléphone, par courriel ou en personne au bureau de la Commission des droits de la personne de St. John’s. Cette démarche est gratuite pour le plaignant.

Il est possible que l’incident allégué ne soit pas accepté comme une plainte. Cela peut arriver pour diverses raisons, et cela ne signifie pas qu’ils ne vous croient pas. Il peut simplement s’agir d’une situation où il n’y a pas suffisamment de preuves pour faire aboutir une plainte.

La Commission des droits de la personne peut proposer une médiation avec un avocat. Cette procédure permet aux parties de prendre une décision rapide et les aide à comprendre l’origine du problème, tout en trouvant des solutions acceptables. Les parties ne sont pas obligées d’accepter la médiation et peuvent se faire représenter par un avocat lors des réunions de médiation. Si l’on ne parvient pas à un accord, l’affaire sera renvoyée à l’enquêteur des droits de la personne pour qu’il poursuive l’examen de la plainte.

Chaque partie peut faire appel de la décision auprès de la Cour suprême de Terre-Neuve-et-Labrador, section de première instance. Cette démarche doit être effectuée dans les 30 jours suivant la réception de l’ordonnance de la commission d’enquête.

Porter des accusations criminelles

Parfois, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail peut également impliquer un comportement criminel, comme du harcèlement criminel ou une agression sexuelle. Ces comportements constituent des infractions au Code criminel du Canada.

On parle de harcèlement criminel lorsque quelqu’un vous fait craindre pour votre sécurité ou celle d’un membre de votre famille :

En communiquant de manière répétée avec vous ou avec une personne que vous connaissez;
En vous attendant continuellement à l’extérieur de votre domicile, de votre lieu de travail ou d’un autre lieu;
En adoptant un comportement menaçant à votre égard ou à l’égard d’un membre de votre famille.

Une agression sexuelle est un contact sexuel qui a lieu sans le consentement de toutes les parties. Il peut s’agir d’attouchements sexuels non désirés ou de rapports sexuels forcés. Il y a agression sexuelle lorsqu’une personne n’a pas consenti à l’activité sexuelle.

Si une personne souhaite porter plainte contre une personne pour harcèlement criminel ou agression sexuelle, elle doit contacter la police locale. La police mène alors une enquête et, s’il existe des motifs raisonnables de croire qu’une infraction pénale a été commise, elle peut arrêter la personne accusée et l’inculper d’un crime.

Cela ne signifie pas que cette personne est coupable de l’infraction, mais qu’elle peut être jugée par un tribunal pour un crime.

Porter une accusation criminelle peut être une réponse appropriée à des comportements indésirables et peut être la meilleure solution pour résoudre un conflit, tout particulièrement lorsque d’autres moyens de résoudre le conflit ont échoué.

Pour plus d’information sur cette procédure, voir notre publication intitulée « Poursuite en cas d’agression sexuelle ».

Entamer une procédure judiciaire civile

Les litiges civils sont généralement réservés aux employés non syndiqués. Les travailleurs syndiqués doivent généralement suivre les procédures de règlement des griefs prévues par leur convention collective.

Les litiges civils, communément appelés poursuites judiciaires, peuvent parfois être une option juridique pour les victimes de violence sexuelle. Dans le cadre de procédures civiles, la personne qui poursuit une autre personne ou une entreprise est appelée le plaignant. La personne ou l’entreprise poursuivie est appelée le défendeur. Si le plaignant estime avoir droit à des dommages et intérêts en raison de ce que le défendeur lui a dit ou fait, il peut déposer des documents auprès du tribunal compétent pour le poursuivre en justice.

En droit civil, la violence sexuelle peut relever de plusieurs branches de ce que les professionnels du droit appellent le droit de la responsabilité délictuelle. Le droit de la responsabilité délictuelle fait référence à un ensemble de lois conçues pour offrir des recours aux personnes qui ont subi un préjudice. Contrairement au droit pénal, le droit de la responsabilité délictuelle ne vise pas à punir les personnes.

Si vous pensez introduire une réclamation, parfois appelée action en justice, il est important de noter qu’un règlement peut survenir à tout moment. Et ce, avant même qu’une action en justice ne soit engagée ou que la procédure judiciaire ne commence. Un règlement est un accord entre les parties concernées les demandeurs et les défendeurs. Nous vous conseillons de consulter un avocat si vous pensez aux options juridiques qui s’offrent à vous.

Pour plus d’information sur cette procédure, voir notre publication intitulée « Contentieux civil ».

Pour déterminer quelles options vous sont offertes, nous vous recommandons de consulter un avocat. Le Journey Project peut vous mettre gratuitement en contact avec un avocat.

Lexique

Vous trouverez ci-dessous quelques termes utilisés par les avocats. Si vous ne comprenez pas ce que dit l’avocat, demandez-lui de vous expliquer différemment. Vous pouvez également demander de l’aide au Journey Project.

Toute activité sexuelle commise sans le consentement de l’autre partie. Il peut s’agir de baisers, de caresses ou d’attouchements sexuels non désirés, de viol (rapports sexuels forcés) ou d’utiliser une arme pour forcer une activité sexuelle.

Une personne qui commet un délit ou un crime.

Loi fédérale qui définit les types de comportements constituant des infractions pénales. Cette loi établit le type et le degré de la peine qui peut être imposée pour une infraction, ainsi que les procédures à suivre pour les poursuites.

Un accord volontaire, donné de plein gré, pour un acte sexuel précis, à un moment précis. La personne qui donne son consentement comprend parfaitement ce qui se passe, est suffisamment âgée pour consentir et est mentalement capable de donner son consentement. La loi exige qu’une personne prenne des mesures raisonnables pour savoir si l’autre personne est consentante. Au Canada, l’âge pour consentir à une activité sexuelle est de 16 ans. Dans certaines situations, une personne doit avoir 18 ans pour consentir à une activité sexuelle (si l’autre personne a une relation de confiance ou d’autorité avec elle, s’il s’agit d’une activité d’exploitation, si elle est dépendante de l’autre personne, etc.).

Traiter quelqu’un de manière injuste en raison de ses caractéristiques personnelles.

Traquer, suivre ou faire certaines autres choses qui effraient ou intimident une personne et lui font craindre pour sa sécurité. Le harcèlement sexuel peut inclure toute conduite, tout comportement, toute action ou tout propos non désiré et de nature sexuelle.

Tout comportement, commentaire, geste ou contact de nature sexuelle susceptible d’offenser ou d’humilier un employé, ou qui pourrait, pour des motifs raisonnables, être perçu par cet employé comme imposant une condition de nature sexuelle à son emploi ou à toute possibilité de formation ou de promotion.

L’effet ou la conséquence d’une action. Pour déterminer s’il y a harcèlement sexuel, l’impact d’un comportement de nature sexuelle est plus important que les intentions de la personne.

Le but ou l’intention d’une action, du point de vue de la personne posant le geste. La bonne intention d’une personne n’est pas pertinente pour déterminer si un comportement peut constituer un harcèlement sexuel.

Caractéristiques personnelles qu’une personne possède à la naissance ou qu’elle acquiert plus tard dans sa vie. La Human Rights Act (Loi sur les droits de la personne) de T.-N.-L. comprend les motifs illicites de discrimination suivants :

- Race : une manière socialement construite de regrouper des personnes selon des caractéristiques physiques ou sociales stéréotypées;
- Couleur : la couleur de la peau;
- Nationalité : vous êtes née à l’étranger ou vous êtes citoyenne d’un pays étranger;
- Origine ethnique : vous partagez une origine ou une histoire, une culture et des traditions ou une langue avec un groupe de personnes;
- Croyance religieuse : vos croyances religieuses ou spirituelles;
- Religion : votre croyance en une foi particulière ou vos convictions religieuses authentiques. Cela peut également signifier que vous n’avez pas de croyances religieuses. La religion diffère de la croyance religieuse en ce sens qu’elle fait référence au système particulier de foi ou de culte qu’une personne adopte (p. ex., l’islam, le christianisme, le judaïsme);
- Âge : stéréotypes fondés sur l’âge d’une personne, à savoir qu’elle est trop jeune ou trop vieille;
- Handicap : La Human Rights Act (Loi sur les droits de la personne) de T.-N.-L. définit le handicap comme suit :
  - un degré de handicap physique;
  - une déficience mentale ou un trouble du développement;
  - un trouble de l’apprentissage ou un dysfonctionnement d’un ou de plusieurs processus impliqués dans la compréhension ou l’utilisation de symboles ou du langage;
  - un trouble mental.
- Handicap perçu : vous avez ou avez eu un handicap; on pense que vous avez ou avez déjà eu un handicap; ou on pense que vous avez une prédisposition à développer un handicap;

Défiguration : vous avez des brûlures, des cicatrices ou d’autres affections défigurantes qui sont visibles, mais qui n’entraînent pas de limitations fonctionnelles. Cette définition n’est pas destinée à couvrir les perçages et les tatouages, sauf pour des raisons religieuses ou culturelles;
Sexe : votre classification en tant qu’homme, femme ou personne intersexuée sur la base d’attributs biologiques, comme les organes génitaux externes, les organes reproducteurs, les chromosomes et les hormones. En général, les personnes se voient attribuer un sexe à la naissance par un professionnel de la santé, souvent sur la base de leurs organes génitaux externes. Le motif illicite lié au sexe inclut également les femmes enceintes ou qui allaitent;
Orientation sexuelle : votre attirance physique, romantique ou émotionnelle pour une autre personne;
Identité de genre : votre expérience interne et individuelle du genre. Il s’agit du sentiment d’être une femme, un homme, les deux, ni l’un ni l’autre, ou situé n’importe où sur le spectre du genre;
Expression de genre : la manière dont vous présentez ou exprimez publiquement votre genre. Il peut s’agir du comportement et de l’apparence, comme la tenue vestimentaire, la coiffure, le maquillage, le langage corporel et la voix. Le nom et le pronom choisis par une personne sont également des moyens courants d’exprimer le genre;
État civil : votre statut (célibataire, fiancée, mariée, séparée, divorcée, veuve ou conjointe de fait). Le motif illicite lié à l’état civil vous protège également contre la discrimination fondée sur l’identité de la personne avec laquelle vous entretenez une relation;
Situation familiale : La Loi définit la situation familiale comme le fait d’être dans une relation parent-enfant. Le terme « enfant » comprend un beau-fils ou une belle-fille et un enfant adopté, et le terme « parent » comprend un beau-père ou une belle-mère et un parent adoptif. Le motif illicite lié à la situation familiale vous protège contre la discrimination si vous avez des responsabilités particulières en matière de garde d’enfants ou de soins aux personnes âgées. Source de revenus : La Loi définit la source de revenus comme recevoir un revenu ou de l’aide à l’emploi en vertu de la Income and Employment Support Act (Loi sur le soutien du revenu et de l’emploi);
Opinion politique : vos convictions politiques ou votre soutien à un parti politique. Comprend également les convictions non partisanes ou politiquement neutres;
Condamnation pour un délit : vous avez fait l’objet d’une discrimination en raison d’une condamnation pour un délit sans lien avec votre emploi. Le motif illicite lié à une condamnation pour un délit ne s’applique que lorsque vous êtes à la recherche d’un emploi ou au travail;
Association avec d’autres personnes : en raison de votre amitié, de votre parenté ou de toute autre relation avec une personne ou un groupe de personnes identifié par l’un des motifs illicites;
Représailles : vous avez été victime de discrimination ou de harcèlement parce que vous avez déjà déposé une plainte en matière de droits de la personne.

Loi provinciale de Terre-Neuve-et-Labrador protégeant les personnes contre la discrimination et le harcèlement au travail si la personne, la société, l’entreprise, l’organisation ou l’association dont une personne se plaint est régie par la loi provinciale.

Loi provinciale de Terre-Neuve-et-Labrador imposant certaines conditions minimales sur tous les lieux de travail afin de garantir que les travailleurs bénéficient d’un environnement qui ne nuit pas à leur santé et ne met pas en péril leur sécurité.

Une personne qui est témoin d’un incident, mais qui n’en fait pas partie. Un spectateur actif intervient après avoir été témoin d’un cas de harcèlement, de discrimination ou d’un autre comportement inapproprié.

Personne ayant assisté à un crime ou ayant été victime d’un crime.

Qui cause ou tend à causer de l’irritation, de la frustration ou de l’inquiétude.

Une personne subissant un préjudice physique ou mental, ou une perte économique à cause d’un crime. Les victimes primaires sont celles ayant été les victimes directes d’un crime. Les victimes secondaires peuvent être devenues victimes par association avec le crime, mais n’étaient pas la cible directe.

La violence entre partenaires intimes est une forme répandue de violence fondée sur le genre (VFG). Il s’agit de multiples formes de préjudices causés par un partenaire intime ou un conjoint, actuel ou ancien. La VPI peut se produire dans la vie réelle ou dans des espaces publics et privés en ligne, et comprend la violence physique, le harcèlement criminel (c.-à-d. traquer), la violence sexuelle, la violence émotionnelle ou psychologique, la violence financière ou économique, la violence spirituelle ou culturelle, la coercition reproductive, le contrôle coercitif et la violence facilitée par la technologie (c.-à-d. la cyberviolence).

Terme non juridique utilisé pour décrire toute violence, y compris la violence physique et psychologique, exercée par des moyens sexuels ou ciblant la sexualité. Chaque survivante interprète différemment la violence sexuelle, selon son expérience personnelle et unique. Il s’agit de tout acte commis sans le consentement d’une personne, y compris la violence physique ou psychologique, par l’entremise de moyens sexuels, de nature sexuelle ou ciblant la sexualité.

Ressources et soutien

Le Journey Project

Ressources, formation et soutien pour les employeurs
Navigation juridique, soutien et conseils juridiques pour les employés
www.journeyproject.ca; 1-833-722-2805

Association pour l’information juridique publique de Terre-Neuve et du Labrador

Ligne d’information juridique et service d’orientation vers un avocat
https://publiclegalinfo.com/?lang=fr; 1-888-660-7788

End Sexual Violence NL

Ligne d’assistance et d’information 24/7 : 1-800-726-2743
www.endsexualviolence.com; 709-747-7757

Workplace NL

Webinaires et ressources en ligne
www.workplacenl.ca; 1-800-563-9000

Commission des droits de la personne de T.-N.-L

Enquêtes sur les violations des droits de la personne
Guide de l’employeur concernant la Human Rights Act (Loi sur les droits de la personne) de T.-N.-L
www.thinkhumanrights.ca; 1-800-563-5808

NL Federation of Labour

Conseiller pour les travailleurs accidentés
Ressources pour les travailleurs
www.nlfl.nf.ca; 709-754-1660

Workers’ Action Network NL

Réseau permettant aux travailleurs précaires et à bas salaires de s’organiser collectivement
Ligne d’assistance réservée aux travailleurs : 709-771-0024
www.workersactionnl.ca; 709-771-0024